Tech-Recruiter: Hören Sie auf, Frauen in der IT-Branche zu rekrutieren. Hier erfahren Sie, was Sie stattdessen tun sollten.

Das hier ist kein weiterer in einer langen Reihe von Artikeln, die den Mangel an Frauen in der IT-Branche beschreiben. Das hier ist ein Artikel über die Lösung für dieses Problem.

Wenn Sie auf der Suche nach einem Allheilmittel sind, muss ich Sie enttäuschen. In der gesamten Branche sind hochqualifizierte IT-Kandidaten rar und Frauen machen nur einen kleinen Prozentsatz dieses qualifizierten Pools aus. Und innerhalb dieses sehr kleinen Pools müssen wir nicht nur das Geschlecht, sondern auch die Unterschiede zwischen den Generationen, Kulturen und Lebensweisen berücksichtigen, um die richtige Personalentscheidung zu treffen.

Laut einer Indeed-Umfrage legen Tech-Arbeitnehmer großen Wert auf Vielfalt am Arbeitsplatz (87 %) und Unternehmenskultur (85 %). Obwohl Bezahlung und Aufstiegschancen generationenübergreifend an erster Stelle der Werteliste stehen, richten Millennials ihr Augenmerk eher auf Faktoren wie Unternehmenskultur und Work-Life-Balance. Und während eine Harris-Umfrage ergab, dass 39 % der allgemeinen Erwerbsbevölkerung Akzeptanz und die Freiheit, sie selbst zu sein, zu schätzen wissen, springt diese Zahl bei den Millennials auf 48 %.

Auf lange Sicht wird die Konzentration auf geschlechtsunabhängige Präferenzen Ihre Rekrutierungsbemühungen weiter voranbringen. Genau wie ihre Kollegen wollen Frauen in der IT-Branche für ihre Leistung, ihre Arbeitsmoral und ihre Qualifikationen wertgeschätzt werden. Als Personalvermittler ist es unsere Aufgabe, auf Grundlage von Qualifikationen und Leidenschaft zu rekrutieren und nicht, eine Position mit einer Frau zu besetzen.

Das Bekenntnis zu diesen Mitarbeiterwerten muss sich vom Rekrutierungsprozess bis hin zur Mitarbeiterbindung erstrecken. Im Jahr 2019 berichtete iCIMS, dass es durchschnittlich 80 Tage dauerte, eine Stelle als Anwendungsentwickler zu besetzen. Das ist ein beträchtlicher Anstieg gegenüber 55 Tagen im Jahr 2016 und diese Zahl wird voraussichtlich weiter steigen. Darüber hinaus berichtete iCIMS, dass die Besetzung von Tech-Positionen im Allgemeinen doppelt so lange dauert wie bei anderen Funktionen. Dabei handelt es sich oft um Schlüsselrollen, die für die Durchführung von wichtigen Geschäftsprioritäten, wie z. B. Cloud, künstliche Intelligenz (KI), Edge-Computing und IoT-Initiativen, erforderlich sind, die Einnahmen generieren und Innovationen vorantreiben.

Ihr Ziel ist es, ein Zielarbeitgeber zu sein – ein Ort, an dem sich eine Karriere aufbauen lässt und nicht nur eine Zwischenstation auf dem Lebenslauf. Und dies stellt ein weiteres Hindernis für die Vertretung von Frauen in der IT-Branche dar: Mitarbeiterbindung. Die oben erwähnte Umfrage zeigt, dass Frauen in einer Branche mit einer überdurchschnittlichen Fluktuationsrate von 13,7 % die Branche um 45 % häufiger verlassen als Männer.

Es ist nicht überraschend, dass Frauen aus den gleichen Gründen gehen wie Männer. Beide nennen mangelnde berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten als Hauptgrund für den Austritt. Allerdings gibt fast die Hälfte der Frauen im technischen Bereich an, dass sie gehen, weil sie nicht glauben, dass sie die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten haben wie Männer. Vor allem Frauen aus der Millennial-Generation verlassen ihren Arbeitsplatz eher wegen mangelnder Vielfalt oder fehlender weiblicher Führungskräfte. Als Personalvermittler endet unsere Arbeit nicht mit dem unterzeichneten Angebotsschreiben. Der gleiche Aufwand, den wir betreiben, um für diese hoch qualifizierten Fachkräfte die richtige Startposition zu finden, muss auch auf die Schaffung eines Umfelds verwendet werden, in dem sie bleiben und wachsen wollen – unabhängig davon, ob es sich um einen männlichen oder weiblichen Mitarbeiter handelt.

Was Personalvermittler tun können

Wir können keinen Schalter umlegen und die Vielfalt in den technischen Teams sofort erhöhen, aber Personalvermittler als Gruppe können auf Vielfalt hinarbeiten, indem sie eine Vielzahl von Strategien und Taktiken anwenden. Die Bemühungen um Vielfalt und Integration müssen ganzheitlich sein. Der Ansatz wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, sollte aber Teile der folgenden Elemente umfassen:

• Engagement in Form von Sponsoring durch Führungskräfte etablieren: Die Beteiligung von Führungskräften ist ein entscheidender Erfolgsfaktor bei der Förderung und Pflege einer Kultur der Vielfalt. Wir können auf viele hochkarätige Fälle wie Uber und Away verweisen, in denen die Haltung der Führungsetage das Handeln und den Ruf eines ganzen Unternehmens beeinflusst hat.  Unabhängig davon, ob es bedeutet, die Führungsetage zum Beziehen einer ausdrücklichen Position zu drängen oder ein bestehendes Engagement zur Diversifizierung des Arbeitsplatzes zur Priorität zu machen, sollten Sie eine Erklärung haben, die über die Richtlinien der EEOC (Antidiskriminierungsstelle der USA) hinausgeht und klar, dokumentiert und durch Maßnahmen untermauert ist. 

• Seien Sie ein/e proaktive/r Verbündete/r: Suchen Sie nicht nur nach vielfältigen Kandidaten, wenn Sie einen CIO oder DevOps-Engineer brauchen. Engagieren Sie sich frühzeitig und häufig bei geschlechtsspezifischen und anderen Gruppen, die sich für Vielfalt am Arbeitsplatz einsetzen. Beginnen Sie frühzeitig mit Code-Camps und Praktika, die sich an Frauen und Mädchen richten – und zwar nicht nur in MINT-Kursen. Der IT-Bereich berührt alles, auch die Kinder im Kunst- und Musikunterricht, die den nächsten technologischen Durchbruch im kreativen Ausdruck schaffen könnten.
   
• Prüfen Sie Ihren Pitch: Wenn Sie Kandidaten in den Interview-Raum bringen, fordern Sie die Personalmanager auf, Interview-Panels zusammenzustellen, die gedankliche Vielfalt repräsentieren. In der Tech-Branche kann die Sorge, „der/die Einzige“ zu sein (z. B. die einzige Frau, die einzige Person of color, die einzige junge Person), den Unterschied zwischen der Annahme einer Position und der Annahme einer ähnlichen Stelle zu einem ähnlichen Gehalt bei einem anderen Arbeitgeber sein. Wenn Sie über Sozialleistungen sprechen, sagen Sie beiden Geschlechtern dasselbe. Präsentieren Sie weiblichen Kandidatinnen Initiativen im Bereich Work-Life-Balance, kostenlose Kinderbetreuung und das Softball-Team auf dieselbe Weise, wie Sie es auch bei männlichen Kandidaten tun würden. Setzen Sie bei Ihrem Sales-Pitch nicht auf geschlechtsspezifische Stereotypen. 
   
• Setzen Sie einen Anker: Die Förderung einer Kultur wahrer Integration und Vielfalt ist eine langfristige Verpflichtung, die eine Reihe von Aktivitäten umfasst. Sie können damit beginnen, interne Gemeinschaften und Events zu sponsern, die sich auf Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen konzentrieren. Diese Gemeinschaften tragen dazu bei, die Fluktuation zu reduzieren, indem sie einen einladenden Raum für Mentoring, Networking und die Diskussion von Karrierehindernissen bieten. Darüber hinaus liefern diese Gruppen wertvolles Feedback dazu, wie die Unternehmenskultur verbessert werden kann. Ein obligatorisches Sensibilisierungstraining ist eine weitere Möglichkeit, Ihrem bestehenden Team zu helfen, Vielfalt zu fördern und unterrepräsentierten Gruppen Ihr Engagement für deren Integration zu zeigen.

  Solide Karrierepfade und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sind ebenfalls von entscheidender Bedeutung, um Talente zu fördern und die Moral zu erhalten. Die Demonstration Ihres Engagements trägt dazu bei, die richtigen Fachkräfte in Ihrer Organisation zu verankern und sie zu ermutigen, im Unternehmen zu bleiben und langfristig dem zuweilen steinigen Pfad der sich ständig wandelnden IT-Welt zu folgen.
   

Die Rendite

Vielfalt wirkt sich auf Ihr Geschäftsergebnis aus. Indem Sie die bestgeeigneten Kandidaten für kritische IT-Positionen gewinnen, können Sie den Grundstein für Ihren zukünftigen Erfolg legen. Eine Studie der Boston Consulting Group ergab, dass Startups, die von Frauen gegründet oder mitbegründet wurden, im Durchschnitt weniger als halb so viele Mittel aufbrachten wie von Männern geführte Unternehmen. Während jedoch die von Männern geführten Unternehmen nur 31 Cent pro investiertem Dollar an Rendite lieferten, brachten die von Frauen geführten Unternehmen mit 78 Cent pro investiertem Dollar mehr als doppelt so viel ein. Als sich das Wall Street Journal näher mit den S&P 500 befasste, stellte es fest, dass die 20 vielfältigsten Unternehmen eine durchschnittliche Jahresrendite von 10 % mit einer Gewinnmarge von 12 % über fünf Jahre hatten, verglichen mit 4,2 % Rendite und 8 % Marge für die 20 Unternehmen mit der geringsten Vielfalt.

Dieser höhere finanzielle Ertrag wird der Vielfalt an Gedanken, Lebenserfahrungen und beruflichen Werdegängen zugeschrieben, die vielfältige Stimmen in Diskussionen rund um Benutzerfreundlichkeit, Produkteigenschaften und Verbraucherpräferenzen einbringen. In einer weiteren Studie der Boston Consulting Group gaben Organisationen mit sehr vielfältigen Managementteams ihre Innovationserträge mit 45 % des Gesamtumsatzes gegenüber nur 26 % in Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Vielfalt auf der Führungsebene an.

Und die größte Rendite? Weniger Aufwand in der Zukunft. Frauen wollen mit starken Frauen zusammenarbeiten – wir alle wollen das. Die bereits erwähnte Harris-Umfrage ergab auch, dass die Hälfte der befragten Arbeitnehmer es vorzieht, in einem von Frauen geführten Unternehmen zu arbeiten. Diese Unternehmen werden als zielgerichteter angesehen und bieten mit höherer Wahrscheinlichkeit bessere Sozialleistungen und Aufstiegsmöglichkeiten. Die Glaubwürdigkeit, die mit der Tatsache einhergeht, dass Frauen in Führungspositionen sitzen und in Ihrer Belegschaft stark vertreten sind, hilft Ihnen, auf organische Weise mehr Frauen und Kandidaten mit vielfältigen Hintergründen anzuziehen. Wenn potenzielle Kandidaten – männlich wie weiblich – Ihr Unternehmen auf LinkedIn recherchieren, Ihre Marke suchen und Ihre Mitarbeiterseiten durchforsten, werden sie ganz natürlich davon angezogen, mit erfüllten, erfolgreichen Fachkräften, die ein Kaleidoskop von Erfahrungen darstellen, zusammenzuarbeiten und von ihnen betreut zu werden.

Kurz gesagt: Hören Sie auf, nach weiblichen Kandidaten zu suchen und fangen Sie an, ein Umfeld und Möglichkeiten zu schaffen, die Frauen und andere vielfältige Kandidaten ganz von selbst an Ihre Tür klopfen lassen.   

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