Obstáculos que enfrentan los profesionales para mantenerse en la industria de TI. Recomendaciones para reclutadores.

Este no es solo un artículo más que detalle la escasez de mujeres en la TI. Es más bien un artículo sobre cómo resolverla.

Si está buscando una varita mágica, debe saber que no hay tal. En general, en este sector, los candidatos de TI altamente calificados son escasos, y las mujeres representan solo un pequeño porcentaje de ese grupo calificado. Y, dentro de ese grupo de por sí muy pequeño, necesitamos no solo considerar el género, sino también observar las diferencias generacionales, culturales y de estilo de vida para encontrar a la persona que sería adecuado contratar.

Según una encuesta de Indeed, los trabajadores en la industria de la tecnología valoran mucho la diversidad en el lugar de trabajo (87%) y la cultura (85%). Aunque la paga y el crecimiento profesional encabezan la lista de valores en todas las generaciones, los millennials están más preocupados por cosas como la cultura y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Y aunque en una encuesta de Harris se encontró que 39% de la fuerza laboral en general valora la aceptación y la libertad de ser uno mismo, ese número llega a 48% entre los millenials.

A la larga, centrarse en las preferencias independientemente del género mejorará sus esfuerzos de reclutamiento. Al igual que sus contrapartes, las mujeres en la TI quieren sobresalir por su trabajo, así como su ética y habilidades laborales. Como reclutadores, nuestro trabajo consiste en contratar habilidades y pasión, no en ocupar una silla con una mujer.

El compromiso con estos valores de los empleados debe fluir desde el proceso de reclutamiento hasta la retención. En 2019, iCIMS informó que tomó un promedio de 80 días encontrar a alguien que ocupara un puesto de programador de aplicaciones. Eso es más que los 55 días que tomaba en 2016, y se proyecta que ese cifra seguirá aumentando. Además, iCIMS informó que toma el doble de tiempo asignar los puestos de tecnología en general que otro tipo de puestos. A menudo, estos son puestos fundamentales para llevar a cabo prioridades de negocio cruciales, como iniciativas relacionadas con la nube, la inteligencia artificial (IA), edge computing y el IoT, que generan ingresos e impulsan la innovación.

Su objetivo es ser un empleador destino, un lugar donde se construya una carrera, y no solo un filtro en un currículum. Esto presenta otro obstáculo para la representación de las mujeres en la TI: retener a los empleados. La encuesta de Indeed mencionada anteriormente revela que las mujeres abandonan la industria a una tasa de 45% más alta que los hombres, en un sector que tiene de por sí una tasa de rotación superior al promedio de 13.7%.

No es de sorprender que las mujeres se vayan por las mismas razones que los hombres. Ambos identifican la falta de crecimiento profesional y oportunidades de progresar como la principal razón para irse. Sin embargo, casi la mitad de las mujeres en la industria de la tecnología informan que se van porque no creen tener las mismas oportunidades de crecimiento que los hombres. Las mujeres millenials, en particular, tienen más probabilidades de dejar un trabajo debido a la falta de diversidad o la ausencia de liderazgo femenino. Como reclutadores, nuestros trabajos no se detienen cuando se firma en contrato de trabajo. Debemos aplicar el mismo esfuerzo que ponemos en encontrar el candidato inicial adecuado para estos profesionales altamente calificados para crear un entorno donde quieran permanecer y crecer, ya sean hombres o mujeres.

¿Qué pueden hacer los reclutadores?

No podemos activar un interruptor y aumentar instantáneamente la diversidad en los equipos de tecnología, pero los reclutadores como grupo pueden trabajar hacia la diversidad adoptando diversas estrategias y tácticas. Los esfuerzos de diversidad e inclusión deben ser integrales. El enfoque variará de un negocio a otro, pero debe incluir partes de los siguientes elementos:

• Establezca compromiso a través del apadrinamiento ejecutivo: La participación de los líderes es un factor crítico de éxito para defender y fomentar una cultura de diversidad. Podemos señalar muchos casos generales, como el de Uber y Away, en los que la actitud de los altos mandos tuvo un fuerte impacto en las acciones y la reputación de toda la empresa.  Ya sea que se trate de impulsar a los líderes a tomar una postura o priorizar un compromiso existente para diversificar el lugar de trabajo, tenga una declaración más allá de los lineamientos de la EEOC que sea clara y esté documentada y sustentada en hechos. 

• Sea un aliado proactivo: No solo busque candidatos diversos cuando necesite un director de información o a un ingeniero de DevOps. Participe con los grupos centrados en el género y otras formas de diversidad desde un comienzo y con frecuencia. Comience pronto con bootcamps de codificación y pasantías dirigidas a mujeres y niñas, y no solo con las clases de STEM. La TI tiene que ver con todo, incluidos los niños en la clase de arte y música, quienes podrían ser pioneros en el próximo avance tecnológico relacionado con la expresión creativa.
   
• Revise su discurso de persuasión: Cuando lleve a los candidatos a la sala de entrevistas, desafíe a los gerentes de contratación a presentar paneles de entrevistas que representen diversidad de pensamiento. En el sector de la tecnología, la preocupación por ser "la única" (por ejemplo, la única mujer, la única persona de color, la única joven) puede ser el diferenciador entre aceptar un puesto y tomar un trabajo similar con un salario similar en otro lugar. Cuando hable sobre los beneficios, diga lo mismo a ambos géneros. Venda iniciativas de equilibrio entre la vida laboral y la personal, guardería gratuita y equipo de softbol a las candidatas, igual que lo haría con los candidatos de sexo masculino. No cree su discurso basado en estereotipos de género. 
   
• Retenga al personal: Fomentar una cultura de verdadera inclusión y diversidad es un compromiso a largo plazo que abarca una amplia gama de actividades. Puede comenzar patrocinando comunidades y eventos internos centrados en las mujeres y otros grupos subrepresentados. Estas comunidades ayudan a reducir la rotación al proporcionar un espacio acogedor para tutorías, redes laborales y análisis de obstáculos profesionales. Además, estos grupos proporcionan una valiosa retroalimentación sobre cómo mejorar la cultura. La capacitación obligatoria en concientización es otra forma de ayudar a su equipo existente a apoyar la diversidad y de mostrar a los grupos subrepresentados su compromiso con la inclusión.

  También es esencial que haya trayectorias profesionales sólidas y oportunidades de desarrollo para aumentar el talento y mantener la moral alta entre sus empleados. Demostrar su dedicación ayuda a retener a los profesionales adecuados en su empresa, alentándolos a quedarse y superar lo que puede ser un camino difícil en el mundo cambiante de la TI.
   

La ganancia

La diversidad tiene un impacto en su resultado final. Obtener al mejor candidato para los puestos críticos de TI lo ayuda a sentar las bases para el éxito futuro. En un estudio del Boston Consulting Group, se determinó que, en promedio, las empresas emergentes fundadas o cofundadas por mujeres recaudaron menos de la mitad de la financiación que las dirigidas por hombres. Sin embargo, mientras que las compañías lideradas por hombres solo recuperaron 31 centavos por dólar invertido, las compañías lideradas por mujeres obtuvieron más del doble que eso, 78 centavos por dólar invertido. Cuando el Wall Street Journal profundizó en el S&P 500, descubrió que las 20 empresas con mayor diversidad tenían un retorno de la inversión promedio anual de 10% con un margen de ganancias de 12% en cinco años, en comparación con un retorno de 4,2% y 8% de margen de ganancia en las 20 empresas con menor diversidad.

Ese mayor rendimiento financiero se atribuye a la diversidad de pensamiento, experiencias de vida y trayectorias profesionales que las diversas opiniones proporcionan a los debates sobre usabilidad, características del producto y preferencias del consumidor. En otro estudio del Boston Consulting Group, se indica que las empresas con equipos administrativos muy diversos notificaron que sus ingresos por innovación constituyeron 45% de los ingresos totales, frente a solo 26% en empresas con una diversidad por debajo del promedio en los puestos más altos.

¿Cuál es la mayor ganancia? Menor esfuerzo en el futuro. Las mujeres quieren estar cerca de mujeres fuertes: todos deseamos eso. La encuesta de Harris mencionada anteriormente también informa que la mitad de los trabajadores encuestados prefieren trabajar en una empresa dirigida por mujeres. Estas compañías se perciben como más orientadas a un propósito y con mayores probabilidades de ofrecer mejores beneficios y oportunidades de crecimiento. La credibilidad que proviene de tener mujeres en puestos de liderazgo y altamente representadas en su fuerza laboral lo ayuda a atraer orgánicamente a más mujeres y candidatos con experiencias diversas. Cuando los candidatos potenciales, hombres y mujeres, investiguen a su empresa en LinkedIn, busquen su marca y naveguen por las páginas de sus empleados, naturalmente se sentirán atraídos a trabajar y ser guiados por profesionales prósperos y plenos que representen un caleidoscopio de experiencias.

En resumen, deje de buscar candidatas y comience a crear entornos y oportunidades que hagan que las mujeres y otros candidatos diversos llamen a su puerta.   

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