A liderança eficaz começa e termina com as pessoas
A liderança tem a ver com pessoas, e pessoas sempre serão complexas.
A liderança tem a ver com pessoas, e pessoas sempre serão complexas. As abordagens para a liderança centradas no homem se concentram em gerar um ambiente positivo e permitir uma cultura resiliente e coerente. À medida que avançamos para um futuro cada vez mais interligado e complexo, as organizações que não adotam ou aprendem a aproveitar comportamentos humanos naturais podem se ver ofuscadas por uma nova espécie de organização que faz isso. Então, como cultivamos esse tipo de ambiente e induzimos ações e hábitos fundamentais para a colaboração, adaptabilidade e inovação?
As empresas funcionam melhor quando os funcionários têm a liberdade de aplicar a experiência e os insights deles para alcançar os objetivos da organização. Vejam a Southwest Airlines, por exemplo, que gera lucros saudáveis regularmente em parte ao capacitar os funcionários para resolver problemas por conta própria.
No entanto, muitos líderes ainda lutam para implementar esse tipo de estratégia de gestão baseada em confiança e realmente continuam adotando o pensamento arraigado das gerações passadas. Essas gerações raramente falavam de resultados específicos além de uma tarefa definida e raramente expunham como essas tarefas se encaixavam para criar um serviço ou produto diferenciado. Elas removiam a criatividade própria do indivíduo e alguma inteligência para contribuir para o resultado geral. Como resultado, muitos locais de trabalho ainda sofrem com o legado de estilos de liderança de comando e controle desatualizados que dividem os funcionários entre os pensadores que tomam decisões (gerentes) e os fazedores que as executam (funcionários).
Esses estilos tendem a vir naturalmente, porque se alinham com nossas normas culturais (muitas vezes, apoiadas por clichês de Hollywood) e exigem menos tensão cognitiva. No entanto, eles têm severas limitações em um mundo onde economias, tecnologias e culturas estão mudando ao longo de um período de meses, em vez de gerações. Um mundo moderno e em evolução requer práticas de liderança modernas e em evolução construídas em torno de seres humanos — que ainda estão no centro de todos os problemas, soluções e oportunidades em seu negócio.
Para deixar de lado estratégias desatualizadas e adotar um estilo de liderança mais moderno, essa mudança precisa começar de dentro. Neste post — o primeiro de três sobre como liderar no mundo moderno —, discutirei algumas das questões a serem consideradas à medida que você começa sua jornada rumo ao crescimento.
Defina qual é o propósito da liderança para você
Antes de traçar um curso para se tornar um líder melhor, é preciso decidir qual é o propósito da liderança para você. O que você vê como sua principal responsabilidade como gerente? Talvez seja garantir que sua equipe permaneça no caminho certo com as estratégias estabelecidas pela liderança corporativa, ou dando instruções claras para que sua equipe saiba exatamente quais ações tomar.
Esses são provavelmente os dois arquétipos de liderança mais comuns que encontrei na prática em minha carreira e, muitas vezes, os dois são incorporados pelo mesmo gerente. Ainda que exista tempo e lugar para as duas abordagens, o campo da liderança é significativamente mais variado do que isso e esses dois estilos são profundamente limitados em sua essência. Um deles está focado em obedecer ou aplicar a doutrina da empresa, e o outro está focado em microgerenciamento. Nenhum deles coloca a pergunta “por quê?” e nenhum deles respeita os elementos humanos no sistema.
Se você aspira a ser um líder ou já está liderando uma equipe, pode ter chegado às suas próprias conclusões sobre o propósito da liderança. Mas acredito que líderes bem-sucedidos inspiram aqueles que estão encarregados de fazer grandes coisas. Apenas dar instruções ou manter sua equipe “na linha” não a ajudará a alcançar todo o potencial dela — na verdade, com as circunstâncias específicas de exceção em que esses métodos ainda são relevantes, provavelmente isso só a atrasará.
Em vez disso, trabalhe com sua equipe para ajudá-la a entender o propósito da sua organização e as funções dentro dela. É por isso que o propósito é tão importante para a grande liderança. Quando o propósito de um funcionário está desalinhado com o propósito da organização, você obtém dissonância e divisão; quando os propósitos estão alinhados, você obtém sinergias e coerências emergentes. Se os funcionários são incentivados a evoluir dentro do contexto de metas organizacionais mais amplas, resultados impressionantes dificilmente ficam para trás.
Não descontar o poder das emoções
Em profissões altamente qualificadas como engenharia e desenvolvimento de software, as habilidades técnicas são geralmente tratadas como os únicos fatores determinantes ao se procurar novos talentos de liderança. Essa é uma visão unidimensional de uma questão multifacetada e leva à promoção de funcionários para a gestão que não estão capacitados para liderar.
Como líder, você está lidando com pessoas — seres humanos com suas próprias complexidades, idiossincrasias, pontos fortes e fraquezas. Embora isso não signifique que as habilidades técnicas não tenham valor para a liderança, a inteligência social e emocional importa muito mais. Na lista de 10 comportamentos de grandes gerentes identificados pelo Project Oxygen do Google, as habilidades técnicas ficam apenas em oitavo lugar.
Nunca subestime a responsabilidade e o poder das emoções na liderança. Daniel Goleman descreve a “liderança primitiva” como a capacidade de nos “mover e inspirar”. Essas palavras refletem uma conexão emocional que geralmente é evitada por arquétipos de liderança “tradicionais” clichês. E construir essa conexão é vital para um estilo de liderança moderno e flexível.
Aumente a sua autoconsciência
Para ser um líder emocionalmente inteligente, você deve entender seus pontos fortes e fracos e se cercar de pessoas que os contrabalanceiem. Você também deve ser capaz de receber críticas e ouvir dissidência objetivamente. Um dos meus mantras favoritos é “leve a sério, mas não para o lado pessoal”. É possível receber um feedback difícil sem permitir que ele desencadeie defensividade ou outra resposta irrefletida.
Para construir essas capacidades, o autoconhecimento é fundamental. Você deve saber onde estão suas vulnerabilidades e quais situações provavelmente o deixarão desconfortável. Além de refletir sobre essas perguntas, peça a um colega ou mentor de confiança para lhe dar um feedback sincero. A análise da perspectiva deles pode revelar padrões que você perdeu ou novas áreas nas quais precisa trabalhar.
O importante é nunca parar de aprender. O campo da liderança é um conjunto cheio de nuances, complexo e potencialmente infinito de conhecimento e descoberta. Os melhores líderes costumam passar mais tempo fazendo perguntas do que respondendo-as. Se você está aumentando sua autoconsciência, conhecendo sua equipe e suas necessidades, ou aprendendo sobre técnicas de gerenciamento, o processo de aprendizado, especialmente para o líder em crescimento, nunca acaba. Isso inclui aprender o equilíbrio da avaliação dos resultados em relação ao gerenciamento de tarefas. À medida que você começa a construir confiança com sua equipe — o assunto do próximo post desta série no blog —, uma mente aberta e a capacidade de aprender serão especialmente vitais.
Usando o Fortnite como inspiração para a estrutura da equipe
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