Recrutadores da área de tecnologia: parem de recrutar mulheres na área de TI. Em vez disso, faça o seguinte.

Este não é mais um artigo que detalha a escassez de mulheres na TI. Aqui abordamos como resolver isso.

Se estiver procurando uma varinha de condão, isso não existe. Em todo o setor, há escassez de candidatos de TI altamente qualificados e as mulheres representam somente uma pequena porcentagem desse grupo qualificado. Ademais, dentro desse estreito grupo, além de levarmos em consideração o gênero, precisamos observar também as diferenças geracionais, culturais e de estilo de vida para encontrar a pessoa certa para contratar.

De acordo com uma pesquisa da Indeed, os profissionais do setor de tecnologia valorizam muito a diversidade (87%) e a cultura (85%) no local de trabalho. Embora o pagamento e os avanços estejam no topo da lista de valores entre as gerações, a geração Y está mais preocupada com assuntos como cultura e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. E embora a Harris Poll tenha descoberto que 39% da força de trabalho em geral valorize a aceitação e a liberdade de serem quem realmente são, esse número salta para 48% na geração Y.

No longo prazo, concentrar-se nas preferências independentes de gênero trará ainda mais resultado para os seus esforços de recrutamento de pessoas. Assim como suas contrapartes, as mulheres na TI querem ser julgadas pelo trabalho, pela ética e pelas habilidades no trabalho. Nosso trabalho como recrutadores é contratar com base no conjunto de habilidades e na paixão que a pessoa demonstra, e não somente preencher vagas com mulheres.

O compromisso com esses valores dos funcionários precisa fluir do processo de recrutamento à retenção. Em 2019, a iCIMS informou que demorou cerca de 80 dias para preencher uma vaga de desenvolvedor de aplicativos. Esse número é superior aos 55 dias de 2016, e espera-se que ele continue aumentando. Além disso, a iCIMS relatou que, em geral, demoram o dobro do tempo para preencher vagas técnicas em comparação com outras funções. Muitas vezes, essas são funções essenciais, necessárias à execução das principais prioridades referentes aos negócios, tais como nuvem, inteligência artificial (IA), computação de borda e IoT, iniciativas que geram receita e estimulam a inovação.

O objetivo é ser um empregador de destino, um lugar onde as pessoas possam construir carreiras, e não somente um item do currículo. Com isso, enfrenta-se outro obstáculo à representação das mulheres na TI: reter as contratações. A pesquisa da Indeed mencionada acima revela que as mulheres deixam o setor a uma taxa 45% maior que os homens, em uma área que apresenta uma taxa de rotatividade acima da média de 13,7%.

Não é de surpreender que as mulheres saiam pelos mesmos motivos dos homens. Ambos identificam a falta de crescimento na carreira e as oportunidades de evolução como a principal razão para sair. No entanto, quase metade das mulheres no setor de tecnologia relata que sai porque não acredita ter as mesmas oportunidades de evolução que os homens. As mulheres da geração Y, em especial, têm maior probabilidade de deixar um emprego por falta de diversidade ou por falta de liderança feminina. Como recrutadores, nosso trabalho não termina na proposta assinada. O mesmo esforço que empregamos para encontrar o encaixe inicial adequado para esses profissionais altamente qualificados precisa ser aplicado para criar um ambiente no qual eles queiram permanecer e crescer, sejam funcionários do sexo masculino ou feminino.

O que os recrutadores podem fazer a respeito

Não podemos apertar um botão e imediatamente aumentar a diversidade nas equipes de tecnologia, mas os recrutadores como um grupo podem trabalhar em prol da diversidade, adotando uma variedade de estratégias e táticas. Os esforços em busca da diversidade e da inclusão devem ser holísticos. A abordagem varia entre as empresas, mas deve incluir partes dos seguintes elementos:

• Estabelecer compromisso na forma de apoio executivo: o envolvimento da liderança é um fator fundamental do sucesso para defender e nutrir uma cultura voltada para a diversidade. Podemos apontar muitos casos de destaque, como a Uber e aAway, nos quais a atitude da liderança afetou as ações e a reputação de toda a empresa.  Não importa se, para isso, deve-se pressionar a liderança para que se posicione ou priorize um compromisso existente em diversificar o local de trabalho, faça um comunicado que vá além das diretrizes da EEOC (Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA) que seja claro, documentado e respaldado por ações. 

• Seja um aliado proativo: Não procure candidatos diversos somente quando precisar de um CIO ou um engenheiro de DevOps. Envolva-se desde o início e com frequência com grupos de gênero, e de outros tipos, voltados para a diversidade. Comece cedo com fóruns técnicos e estágios direcionados a mulheres e meninas, e não apenas em aulas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática. A área de TI envolve tudo, inclusive as crianças nas aula de artes e música que podem ser pioneiras na próxima revolução tecnológica em expressão criativa.
   
• Reavalie o seu discurso: quando colocar os candidatos na sala de entrevistas, peça que os gerentes de contratação apresentem painéis de entrevistas que representem diversidade de pensamentos. Em tecnologia, a preocupação de ser "o único" (por exemplo, a única mulher, a única pessoa de cor, o único jovem) pode ser o diferencial entre aceitar uma posição e aceitar um emprego semelhante com um salário semelhante em outro lugar. Quando for discutir os benefícios, diga o mesmo para os dois sexos. Ofereça esforços para equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, creche gratuita e uma equipe de softbol para candidatas mulheres, assim como faria com candidatos homens. Não crie seu discurso de vendas com base em estereótipos de gênero. 
   
• Estabeleça uma âncora: promover uma cultura de inclusão e diversidade verdadeira é um compromisso de longo prazo que abrange uma série de atividades. Você pode começar patrocinando comunidades e eventos internos voltados para mulheres e outros grupos sub-representados. Essas comunidades ajudam a reduzir a rotatividade, oferecendo um espaço acolhedor para orientação, socialização e a discussão de obstáculos na carreira. Além disso, esses grupos apresentam um retorno valioso sobre como melhorar a cultura. O treinamento de sensibilidade obrigatório é outra maneira de ajudar a sua equipe a apoiar a diversidade e mostrar aos grupos sub-representados o seu compromisso com a inclusão deles.

  Uma sólida trajetória de carreira e oportunidades desenvolvimento são também fundamentais para estimular o talento e manter a moral. Demonstrar sua dedicação ajuda a manter os profissionais certos na sua organização, incentivando-os a permanecer e seguir o que pode ser um percurso difícil no mundo dinâmico da TI.
   

O retorno

A diversidade afeta os resultados. Conseguir as pessoas mais adequadas para funções essenciais de TI ajuda a estabelecer as bases para o seu sucesso no futuro. Um estudo do Boston Consulting Group descobriu que, em média, as startups que foram fundadas ou co-fundadas por mulheres arrecadaram menos da metade dos recursos que as empresas lideradas por homens. No entanto, enquanto as empresas lideradas por homens tiveram retorno de somente 31 centavos de cada dólar investido, as empresas lideradas por mulheres mais que dobraram o investimento, conquistando 78 centavos por dólar investido. Quando o Wall Street Journal aprofundou-se no índice S&P 500, descobriu que as 20 principais empresas com maior diversidade tiveram um retorno médio anual de 10%, com uma margem de lucro de 12% em cinco anos, em comparação aos 4,2% de retorno e 8% de margem das 20 empresas com menos diversidade.

Esse maior retorno financeiro é creditado à diversidade de pensamento, de experiência e de vida e ao histórico profissional que diversas vozes trazem para as discussões sobre usabilidade, recursos do produto e preferências do consumidor. Em outro estudo do Boston Consulting Group, as organizações que têm equipes de gestão altamente diversificadas relataram que sua receita proveniente da inovação chega a 45% da receita total, contra os 26% das empresas que têm uma diversidade na liderança abaixo da média.

E qual é o maior retorno? Menos esforço no futuro. As mulheres querem estar perto de mulheres fortes. Todos nós queremos. O Harris Poll mencionado anteriormente relata também que metade dos trabalhadores entrevistados preferem trabalhar em empresas lideradas por mulheres. Essas empresas são vistas como mais pragmáticas e propensas a oferecer melhores benefícios e oportunidades de desenvolvimento. A credibilidade gerada pelas mulheres em posições de liderança e com alta representação na força de trabalho ajuda a atrair, organicamente, mais mulheres e candidatas com históricos diversos. Quando os possíveis candidatos, homens e mulheres, investigam a sua organização no LinkedIn, pesquisam sobre a sua marca e navegam pelas páginas dos seus funcionários, eles naturalmente sentem-se atraídos a trabalhar para a sua empresa e a receberem orientação de profissionais satisfeitos e prósperos que representam um caleidoscópio de experiência.

Em resumo, pare de procurar por candidatas mulheres e comece a criar ambientes e oportunidades que atraiam mulheres e outras candidatas diversas para a sua empresa.   

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